介绍

** covid-19(临时更改试用期)**

将被告知正在接受感化,在2020年4月30日全体员工的机会,以延长其试用期为6个月,或为那些对固定期限合同,直到当前的合同结束。这样的安排,以消除任何焦虑的员工试用期,例如那些谁可能已经缺席因病一直无法将其目前的试用期内完成对其适用缓刑的任何方面。当员工和他们的经理收到通信设置了此选项,他们应该讨论他们是否感到一种扩展将是有益的,并通知 humanresources@exeter.ac.uk.  如果在6个月期的,试用可以更早完成试用过程可以正常进行。如果没有收到任何答复,正常试用日期将适用。

如果您对试用期有任何疑问或疑虑,请与你的大学或服务小时顾问讨论。

New appointments to the University of Exeter are subject to a probationary period of twelve months (except Lecturers (E&R), who are subject to the Professional Development Programme, and Professors, where no period of probation applies).

不到一年固定期限聘用人员应加以管理和审查,根据本指导意见,因为这可能是他们的就业,可以延长或他们可能会成功的申请与大学的其他位置。

有效的试用期是双方事业发展和评估个人的能力去做它们任命工作的重要手段。试用期应该是一个积极的双向的过程,旨在帮助新员工融入他们的新角色,重点支持和发展。

缓刑的一个管理良好的时期应该给予新员工发展的机会,与相关指导意见,必要的技能,有效地开展工作,并发展自己的事业。同时,它使大学的评估人员的新成员的贡献,以确保它们符合职位的要求。因此,可以看出两者作为单独一段时间的训练,具有大专/服务间接的好处,并作为大学的保障。

在试用期的第一阶段开始于 感应,这应该引进新员工到大学,他们的大学/服务。它也是确定双方的机会 学习和发展机会 这是提供给大学和强制性培训,他们必须完成的工作人员。

三个月就业开始之内,直线经理应与新员工见面,讨论他们的角色(使用作业说明,并进行学术角色,适当的 角色简介),并设置适当的目标,并讨论它们的发展需要,着眼于自己的能力/长处和他们认为他们可以带给位置,以及他们的能力以及如何将这些应该解决任何间隙的东西。它可能会有所帮助使用的文档的性能和开发评审(PDR)来构建这个讨论。

(新员工都要参加沿着他们的试用审查的业绩和发展评审(PDR)的过程。)

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期中复审

大约半年后,直线经理应与员工进行的“中期检讨”正式见面。该大学的人力资源系统将在大约四五个月电子邮件自动提醒在大学/服务提名的直线经理进入试用期。直线经理应使用 pd73 形成作为本次会议的非文件和记录,因为它是很好的做法,使审查的记录。在pd73表格的副本应该被转发到大学/服务的人力资源业务伙伴合作团队。

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最后审查

在试用期结束前的好时机,直线经理应与员工进行最后审查正式见面。该大学的人力资源系统将在大约十零11个月的电子邮件自动提醒,在大学/服务提名的直线经理进入试用期。

直线经理应使用形式pd74作为本次会议的非文件和记录。的副本 pd74 形式应该被转发到大学/服务的人力资源业务伙伴合作团队。行经理对员工的绩效和/或行为有任何疑问,应尽快按照以下指导解决。

这次审查是一个机会,回头看看中期检讨,并决定是否缓刑将被确认或合同终止。直线经理需要仔细管理缓刑终端并寻求人力资源的建议。员工有权利要求公平解雇,违反合同的,和歧视的就业法庭,因此它是至关重要的时间表得到遵守,会议纪要保持。如果有任何问题的人力资源将要求大专/服务的试用评测,存股证等,并就员工的表现和/或行为的任何其他通信的所有记录副本。

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表现欠佳及/或行为

如果行经理对员工的绩效和/或行为和进步有任何疑问,应寻求尽早从他们的人力资源贸易伙伴的建议。如果表现不尽如人意,及时应采取行动:直线经理不应该等待到临时或最终审查,以提高人力资源的关注。

在性能不理想,大意如下行动应与人力资源业务伙伴进行讨论。动作可以在任何时间在试用期内(一般早期问题是更好地解决)作出。

  • 员工应注意非正式绘制,通过合理的资深人员,在其性能不足和建议应该如何改进,包括期间,在适当情况下,其内这种改进将受影响给予的区域。记应作出任何这样的非正式会谈和指导的日期和情况,并应在人力资源员工的个人档案中予以保留。
  • 它应确保任何适当的培训或指导已经或将要在约定的时限内给出。
  • 应确保有是人谁是合格的,有经验的和支持性的监督。

如果性能仍然低于在合理的时间间隔后所要求的标准,以下行动课程可以考虑:

任何动作的时刻应该允许大学跟随试用期内非确认和解雇相应的程序,并给予合同的通知(见节 非确认和解雇 下文),以便(如果必要的话)雇员已完成之前就业终止 2年服务 (在此之后,他们将能够追求不公平解雇的投诉在就业法庭 - 如果员工与AG旗舰厅APP开始他们的就业 2012年4月6日(包括连续服务))。

注意:  

雇员可以使不公平解雇的投诉不到一年的服务,如果被解雇的原因是(特别)歧视有关,告密,怀孕,工会会员,或断言一个法定的就业权利。

如果员工开始了他们的就业与AG旗舰厅APP 之前 2012年4月6日(包括连续的服务),那么如果必要的就业应雇员已完成之前终止 12个月的服务 (在此之后,他们将能够追求不公平解雇的投诉在就业法庭)。

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试用期延长

试用期延长 should only be considered where there is a realistic probability of the employee meeting the required performance standards in the additional period. The length of the extension should be appropriate to the time required for the individual to develop and demonstrate the necessary skills to undertake the job effectively. The maximum period of extension is three months. (For the E&R job family, the maximum period of extension is 12 months).

就业状况的有关条件:任何建议延长试用期将讨论与工作人员的成员的主题。讨论将包括扩展的目标,以满足和时间的原因。工作人员的成员将他们有权被告知陪同任何会议。扩展的内容,原因延期和目标得到满足和时间周期会以书面形式记录员工的构件内决定延长14天。

(分机到试用期内也可能是适当的,其中出现了不存在的一个显著期间,例如,由于疾病,生育或其他家庭友好假,这防止了雇员从表明它们已经满足了所要求的标准一个试用期满一年内任命的确认)。

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非确认和解雇

其中大学正在考虑终止下试用过程就业应遵循就业细节的过程的条件。 (程序为试用期内不确认和解雇。)学院/服务应该在程序寻求人力资源咨询应遵循和管理规定的程序已经授权。不同的程序适用于:

对于试用期确保学校遵循良好实践的标准,这样的决定是公平和内非确认和解雇程序有据可依。预约不应该在试用过程被终止而不对他们的性能和/或行为的员工谈话前/通信的明显证据。

通知期

就业条件提供用于试用期(比即时解雇例除外)内的以下通知期限:

在等级支持人员 - d

  • 试用期的第一个月期间,任何一方应给予一个星期的通知;
  • 在接下来的五个月试用期内任何一方应给予两个星期的通知;
  • 此后任何一方应给予一个月通知。

在等级的E及以上,在研究工作家庭人员和工作人员的教育和学术工作的家庭支持人员

  • 任何一方应给予一个月通知

在教育和研究工作的家庭人员

  • 任何一方应提前三个月通知。

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转移到另一个位置

例外的是,当雇员在试用期内证明,它们满足性能标准的另一个位置和这样的位置是空的,这将是适当的与员工讨论转移到这个位置的选项。其中这样的一个传输是相互同意的,初始12个月缓刑的任何剩余有效期间将继续适用,并且如果合适,试用期的延长周期,直至最多3个月(见节 试用期延长 以上)可以被商定。

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预约确认

一旦学院/服务线经理已经确认试用已经过去了,人力资源将联系该员工以书面形式确认他们的任命后的试用期圆满完成。

高校服务提醒指导高于对员工的绩效和/或行为的任何问题应尽早和良好的时间试用期届满前被吸引到他们的人力资源业务合作伙伴的关注。

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标准

高校服务提醒大学的平等和多样性标准。所有与就业有关的决定应按照学校的有关政策进行 平等和多样性.

高校服务也提醒说,由学院/服务,以及那些集中在人力资源,包括电子邮件,会议和备忘录/信件票据持有,持有的纪录一般会开到员工通过数据保护和自由访问信息立法。

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